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作為HR，自己很累，也目睹同行們都很累：

業務發展好，累；業務發展差，更累；

公司缺人，累；公司不缺人，更累；

但是，HR朋友們的付出，有多少人可以自信的說是值得的，是被老板肯定的？

更多可能的是，每天累成狗，身累心更累，員工不認可，用人部門不支持，老板看不到成績。壓力山大的HR，也許更需要好好想一想，這究竟是為什么？真的是不夠勤奮嗎？

在許多人眼中，人力資源部是清閑的部門，如果HR朋友說自己忙，在加班，則會迎來質疑的眼神，你們有這樣忙嗎？孰不知半夜還在趕方案、核定績效的，忙的抓耳撓腮的就是HR們。

在許多人眼中，人力資源部是“找事”的部門，讓部門提交各種數據資料，整理各種表格報告，還動不動就要考核獎懲，動不動就文化宣貫端正態度，整天就喜歡折騰。

在許多人眼中，人力資源部是神秘的部門，HR似乎與任何員工都可以無障礙交流，夸你時能讓你有意外收獲“原來這些都是我的優點呵”，指出問題時則有理有據令你臉紅發汗，可以和你談心聊家常，也可以轉眼與你展望企業未來描繪你的職業藍圖。

人力資源工作，是為企業打造價值創造、價值評估、價值分配閉環鏈條，為推動企業不斷發展的注入最活躍的要素。理解了這點，人力資源朋友的工作重點和發力點在何處，就很清晰了。

經筆者觀察，不少HR朋友的工作得不到肯定，原因在于長期處于三種模式，閉門式工作模式、重復式工作模式、低效式工作模式。

1.閉門式工作模式

雖然做業務的合作伙伴，工作要接底氣等口號一直在喊，但不少同行在工作時主觀色彩仍然很濃，閉門造車的成分仍然很大。如制定方案時，追求完美追求大而全，忽略了企業的實際忽略了員工的需求，結果是制度很好就是推行不下去，時間久了就放進了抽屜。還有一種情況是，在專業導向的指引下，對一些特色的企業實際情況視而不見，生搬硬套，自己忙的不亦樂乎，迎來的卻是別人的旁觀。

2.重復式工作

HR工作有很多是重復的，人力資源的選育用留，日復一日年復一年，很容易做成小和尚撞鐘得過且過，去年的活動方案今年改個日期，改個名字就可以繼續用。年年歲歲事相似，歲歲年年人不同，既然服務的對象不一樣，訴求就是不同的，重復式的工作換來的是員工滿意度的降低，是歸屬感的弱化。

3.低效式工作

由于時常被干擾，或工作方式的原因，或慎之又慎，不少HR朋友的工作效率并不高，一份制度需要一周時間，一份通知需要一上午才可擬定好，甚至有時忙的頭暈腦脹，卻不知道忙了些什么。更要命的是，有些工作甚至是產生不了任何價值，卻耗費了很多時間和人力，導致有價值的工作被擱置。


HR朋友們要擺脫累并痛苦著的狀態，筆者建議堅持一個理念二種思維，讓你的工作煥然一新，從此身心輕松意氣風發。

1.一個理念：做有價值高價值的事。

許多朋友忙于做事，卻忽略了做這些事到底價值何在？是否有更有價值的事情需要自己去做。誠然，企業在不同的發展階段，初創期、成長期、成熟期和衰退期（重生期），人力資源所面臨的問題和工作重心是完全不同的；不同行業，不同企業所要求人力資源解決的問題也是不同的，明確老板需要HR做什么？什么事情是最能創造價值的，然后奮力去做。千萬不能為做事而做事，不能為了專業而專業。

那如何識別有價值高價值的事，如何堅持做有價值的事并持續高價值產出呢？這就需要HR朋友具備兩種思維。

2.兩種思維：需求導向思維與閉環思維

需求導向思維是什么？作為HR，要明確需求從何處來？一般來說來自五個方面：戰略發展對人力資源支持的需要，老板/領導的要求，員工的訴求，業務流程優化的需求，外部客戶的反饋。需求就是追求，需求就是方向，需求就是目標，滿足需求就是HR工作的動力，需求的滿足就是HR工作的價值所在。

在獲得需求之后，需要做的就是需求的優先級排序。優先級反饋的是價值觀，作為HR，需要堅守企業倡導的價值導向，在企業價值導向指引下旗幟鮮明、條理清晰地做出選擇。

從需求到行動，我們需要分析條件/資源、明確策略、制定計劃，這就到具體操作層面了。而閉環思維則是解決工作如何有頭有尾，如何持續提升的。

 閉環思維是一種從行動到復盤，不斷循環螺旋的思維方式，每個環節包含計劃-行動-檢核-反饋改善四個步驟。如果有朋友覺得自己工作虎頭蛇尾不了了之，或是工作多年，重復的做一些事情卻沒提升，都可以重點學學這種思維模式。

 在閉環思維指引下，戴明博士提出“每天進步一點點”，促進了日本戰后經濟的飛躍發展。在個人工作方面，如果我們能堅持閉環思維，每天進步一點點，對我們的提升將是巨大的。